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アルバイトにも有給休暇を取得する権利がある【取得日数】

アルバイト 有給休暇

こんにちは、大学生ブロガーのスギゾー(@sugiblog_bty)です!

 

アルバイトをしているみなさんは、「アルバイトにも有給休暇が存在していること」を知っていましたか?

 

スギゾー
スギゾー

実は僕も最近知ったんだよね…^^;

 

有給休暇は労働者にとって大切な権利です!

今回そんな有給休暇制度についての有給が貰える条件や日数などをまとめました!

是非読んでいってください😁

年次有給休暇

まずは有給休暇について、有給が発生するケースと制度趣旨について見ていきましょう!

一般に「有給休暇・有給・年休」は、年次有給休暇の略称です。この先は、「有給」と略して話を進めていきますね!

 

【制度趣旨】

  • 労働者に毎年一定の日数の休暇を有給で保証する制度(労基法39条)
  • 休暇期間中、使用者には賃金(平均賃金)を付与する義務がある

 

それでは次に、有給が発生するケースを簡単な例でみていきます!

<ケース>

剛田工業に入社して2年目ののび太君は、欠勤もなく真面目に働いている。のび太君は今年のクリスマスに彼女のしずかさんと一緒に過ごそうと計画している。そこで、12月のはじめに剛田社長に、「クリスマスに箱根温泉にいきたいので、12月24日〜25日の2日間、有給をください」と申請した。しかし、剛田社長は、「デートに行くのか、けしからん!忙しいからだめだ!」と言い、のび太君の有給取得を認めなかった。のび太君は有給を取れないのか?

今回のケースでは、真面目に働くのび太君が社長に有給取得を申請し、それを拒否されてしまいました。

 

それではまず、有給権の発生有給時季の指定権についてみていきます。

 

  1. 有給権の発生:労基法39条1、2項 → 6ヶ月以上の継続勤務、全労働日の8割以上出勤
  2. 有給時季の指定権:労基法39条5項 → 労働者の時季指定権 = 労働者が最初から具体的な時期を指定

 

有給を取得するには最低でも、6ヶ月以上の継続勤務と全労働日の8割以上の出勤が必要で、労働者は有給を取得したい時季の決定権があることがわかります!

時季指定とは、○月○日に有給が欲しいです!といった感じの具体的な月日のこと。

 

✳︎労基法39条(原則)

1項:「使用者は、その雇い入れ日から起算して6ヶ月間継続勤続し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し又は分割した10労働日の有給休暇をあたえなければならない」

 

2項:「使用者は、1年6ヶ月以上継続勤続した労働者に対しては、雇い入れ日から起算して6ヶ月を超えて継続勤続する日・・・から起算した継続勤続年数1年ごとに、前項の日数に、次の表に掲げる6ヶ月経過日から起算した継続勤続年数の区分に応じて同表に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない」(以下省略)

勤務年数 6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月
日数 10日間 11日間 12日間 14日間 16日間 18日間 20日間

 

5項:「使用者は、前各項の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。

 

労基法39条の各項をみていただきましたが、簡単に言うと、

  • 有給を貰うには6ヶ月以上全労働日8割以上の出勤が必要(日数は上記図参照)
  • 労働者は好きな時に有給を請求でき、例外を除いて使用者は労働者の時季指定を拒否することができない。

と言うことです!

 

今回場合のび太君が、仮に飲食店やサービス業で働いていたとしたら、年末年始は繁盛期なので有給を貰うのは難しいかもしれません。

使用者は原則、労働者が請求してきた時季指定を拒否することができませんが、例外があると言うことだけ覚えておいてください!

有給の期限は、与えられた日から2年と決まっています。使い切れなかった分は翌年に繰り越し、新たに与えられた有給日数と合算されます。

アルバイトの有給休暇日数

アルバイト 有給休暇ermakovasve / Pixabay

ある程度有給について把握してもらったので、次にお待ちかねのアルバイトの有給制度についてみていきます!

前提は先ほど話した労基法39なので、忘れてしまったらもう一度みておきましょう!

 

【有給休暇日数】

  • 原則1日単位で請求 → 労使協定があれば5日まで時間単位での付与が可能
  • パート・アルバイトは比例付与(労基法393項)

労使協定とは、労働者と会社間で取り交わされる約束事を書面契約した協定のことです

 

労使協定があれば5日まで時間単位での付与が可能と言うのは、例えば、「午前中だけ有休が欲しい」「2〜3時間だけ有休が欲しい」時に使えるものです。

雇い入れの日から起算した継続勤続期間
週所定労働日数 1年間の労働数 6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月
4日 169〜216日 1週 1週 1日 1週 2日 1週 3日 1週 5日 1週 6日 2週 1日
3日 121〜168日 5日 6日 1週 1日 1週 1日 1週 2日 1週 3日 1週 4日
2日 73〜120日 3日 4日 5日 5日 6日 6日 1週
1日 48〜72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

 

パート・アルバイトの方も労基法39条に基づいていれば、有給を取得することができます。週所定労働日数は、1週間のうち何日働いているかで、週にこれだけ働いていれば、1年間で大体〜日になるのかが、1年間の労働数です。

雇入れ日から6ヶ月経っていて、週に4日以上働いていれば、有給が1週間貰えると言うのが、雇い入れの日から起算した継続勤続期間です。

 

次に有休取得と不利益取り扱いをみていきます。

  • 有給取得を理由とした不利益取り扱いの禁止
  • 昇給、皆勤手当の支給などの際に有給取得を欠勤扱いとして、算定することは違法

 

この項は読んで字のごとくなので、説明は大丈夫だと思います。それでは次に有給の時季変更についてみていきます。

ここで一つみなさんに考えてもらいます。

 

Q:使用者は「忙しいから」と言う理由で、労働者に有給を与えないことは許されるのか?

もしこういった場合、労働者は有給を取ることができないのでしょうか?

  • 労働者の時季指定権の例外 = 使用者の時季変更権(労基法39条5項ただし書き)
  • 時季変更権:「事業の正常な運営を妨げる場合」 → 労働者の時季指定を拒否できる

 

スギゾー
スギゾー

あれ?使用者は労働者の有給請求を原則拒否することができないんじゃないの?

 

  1. 有給取得日における労働者の労働が事業運営に不可欠であること
  2. 代替要員の確保が困難であること

 

この二つ+有給日が連続した長期間にわたる場合 = 使用者の裁量的判断が認められます。

しかし、時季変更権は間単位は行使されないので積極的に有給を申請しましょう!

バイトを急用や病気などで休む際に、使用者から「休むなら代わりを見つけて」と言われても、代替要員を準備するのは、使用者の務めなので労働者は、必ずしも代替をみつけなければならない、と言うわけではありません!

 計画年休制度・年休の利用目的

みなさんは「計画年休制度(労基法39条6項)」をご存知ですか?

「計画年休制度」とは、使用者が労働者に対して計画的に有給を与える制度であり、年休日数のうち少なくとも5日は労働者個人の時季指定によって取得されるものです。

 

我が国日本の有給取得率は経ったの50%で、有給を少しでも消化してもらうよう作られた制度ですが、これを取り入れた企業はたったの15%でした。

 

そこで!!働き方改革に伴い、労基法が改正されました(労基法39条7項、8項「取得義務化」)

内容は、使用者は有給休暇が10日以内付与される労働者に対しては、付与日から1年以内に5日分を、時季を定めて与えなければなりません。

 

次に年休利用目的についてみていきます!

 

では、またみなさんに考えてもらいます。

Q:有給をとって他社でアルバイトをしても良いのだろうか?

 

答えは、他社でアルバイトをしても大丈夫です!

そもそも、有給取得にあたって労働者が有給を利用するにあたり、その目的を使用者に告げる義務ありません。また、使用者も労働者に利用目的を聞いてはいけません。

例えば、「有給目的をこの紙に書いてください」と言われても書かなくてもいいわけです!

おわりに

いかがだったでしょうか?

 

アルバイトも労基法に基づき、有給休暇を取得できることがわかりましたね!

僕も最近労働法の講義で、有給休暇の取得条件や取得日数を明確に知ったので、みなさんも本記事を機にアルバイト先に有給の有無を確認してみてはいかがでしょうか?

本記事のまとめ
  • アルバイト・パートも有給を取得できる(労基法に基づいて)
  • バイトの代替を労働者は見つける必要はない
  • 有給の利用目的を告げる義務はない

 

最後に、「使わなかった有給はどうなるの?」と思った方もいると思います。

先ほども述べたとおり、有給を消化できなかった場合、翌年に繰り越すことができ、また企業によっては有給の買い上げもあります。

有給の期限は、与えられた日から2年と決まっています。使い切れなかった分は翌年に繰り越し、新たに与えられた有給日数と合算されます。

 

以上で本記事を終わりとします!最後まで読んでいただきありがとうございました!

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